Rechtliche Auswirkungen des Coronavirus – Teil I

Im Zusammenhang mit dem Virus stellen sich auch Fragen aus dem Arbeitsrecht. Im Wesentlichen und vorab im Allgemeinen gilt Folgendes:

Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung wird durch das Auftreten der vermeintlichen neuartigen Viruserkrankung nicht berührt. Das heißt, die Arbeitsleistung ist grundsätzlich in vollem Umfang auch weiterhin geschuldet, der „Virus“ ist kein Grund für eine Nichtleistung. Dem Arbeitnehmer steht auch aus Furcht vor Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder aber am Arbeitsplatz selbst kein Zurückbehaltungsrecht bezgl. seiner Arbeitsleistung zu.

Ist der Arbeitnehmer infolge der Infektion nachweislich arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, (Vorsicht: Die Infektion muss nachgewiesen sein, die Angst vor einer Ansteckung ist unter keinen Umständen erheblich), dann hat er gem. § 3 EFZG Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für einen Zeitraum von 6 Wochen. Nach diesem Zeitraum hat ein gesetzlich Krankenversicherter grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung kann wegfallen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit schuldhaft herbeigeführt hat.

Ein solcher Fall könnte unter Umständen vorliegen, wenn der Arbeitnehmer trotz bestehender Reisewarnung des Auswärtigen Amtes wegen einer erhöhten Ansteckungsgefahr in ein Risikogebiet fahren würde. Auf den Anspruch auf Krankengeld hat ein schuldhaftes Verhalten grundsätzlich keine Auswirkung.

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung, wenn die Kindertagesstätte/die Schule betreuungspflichtiger Kinder geschlossen wird. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 616 BGB scheidet aus, wenn von vornherein feststeht, dass der Hinderungsgrund über einen längeren Zeitraum besteht. Das dürfte bei der „coronabedingten“ Schließung der Kita oder der Schule der Fall sein. Es ist daher vorrangig eine Lösung mit dem Arbeitgeber suchen, die auf kulantem Verhalten des Arbeitgebers beruht, hierauf hat der Arbeitnehmer keinerlei Anspruch. (z. B. Homeoffice, Nutzung von Urlaub oder Arbeitszeitkonten, flexible Arbeitszeiten).

Wenn der Arbeitgeber aufgrund der Erkrankung von zahlreichen Arbeitnehmern oder aber aufgrund von „coronabedingten“ Lieferengpässen den Betrieb nicht aufrechterhalten kann, dann behält der Arbeitnehmer seinen Lohnfortzahlungsanspruch. Das sog. „Betriebsrisiko“ trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.

Ist ein Arbeitnehmer nachweislich infiziert, aber weiterhin arbeitsfähig, da die Erkrankung keine oder nur milde Symptome zeigt, dann kann der Arbeitgeber ein Fernbleiben des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz anordnen, um eine Ansteckung der Kollegen zu verhindern. Der Bundesgerichtshof vertritt die Auffassung, dass in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund vorliegen kann, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB).

Die konkrete Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen). Wird dagegen seitens der zuständigen Behörde gegenüber dem infizierten Arbeitnehmer ein Beschäftigungsverbot („Quarantäne“) ausgesprochen, dann steht dem Arbeitnehmer bereits gem. § 56 Abs. 1 IfSG (=Infektionsschutzgesetz) eine Entschädigungsleistung zu, und zwar gem. § 56 Abs. 3 IfSG in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts. Nach 6 Wochen hat der Arbeitnehmer sodann Anspruch auf Krankengeld. Die Entschädigung wird zunächst vom Arbeitgeber ausgezahlt; dieser hat gegenüber der Behörde einen Erstattungsanspruch.

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