Derecho laboral en Alemania
Asesoría en derecho laboral en español para el cese, la indemnización, los acuerdos de finalización, los certificados de trabajo y conflictos laborales en Alemania.
La llegada de una carta de despido, una propuesta de finalizar el contrato o una carta informando sobre pagos pendientes puede suscitar muchas dudas. Fuera de las consecuencias laborales, dichas situaciones pueden afectar de forma directa a las ganancias, las prestaciones y los planes futuros del trabajador. Nuestro despacho asesora a los trabajadores, a especialistas en la materia y a directivos que desean profundizar en su posición y analizar con tranquilidad las posibles acciones conforme a derecho en el ámbito del derecho laboral alemán.
Somos un despacho de consulta internacional situado en Berlín-Charlottenburg; también tratamos con personas que llevan poco tiempo en Alemania o que todavía no conocen el funcionamiento de las normas laborales de aquel país. Para la consulta de cada caso, revisamos la correspondiente documentación, los plazos legales y contractuales, la comunicación mantenida con la empresa y los objetivos de la vida personal y profesional de los trabajadores.
Podríamos incluir el planteamiento de una acción de protección frente al despido, la revisión de un acuerdo de rescisión, la referencia laboral o la posible negociación en torno a una indemnización por despido en Alemania. Debido a que también tratamos cuestiones relacionadas con las vacaciones, el permiso de crianza, la enfermedad y demás derechos que proceden de la relación laboral.
A quién ayudamos
Este servicio va dirigido a personas trabajadoras, trabajadores, profesionales internacionales, especialistas y directivos que requieren una mejor comprensión de sus derechos y opciones dentro del derecho laboral alemán.
Asesoramos a las personas que hayan sido objeto de un despido ordinario, extraordinario, inmediato o por causas empresariales y puede realizarse una revisión de la carta de despido, la fecha exacta en la que haya recibido, la duración del plazo de preaviso, así como la posible aplicación de la Ley para la Protección contra el Despido, así como los requisitos para formular una demanda de los derechos del trabajador en relación al despido.
Antes de firmar un Aufhebungsvertrag (acuerdo de rescisión mutua) o un acuerdo que finalice la relación laboral, hay que conocer bien sus consecuencias. Los efectos de la fecha de terminación, de la indemnización, de la eliminación del trabajo, de las vacaciones que queden pendientes, de la remuneración variable y del certificado de trabajo pueden ser, en especial, relevantes. Igualmente, deben vaticinarse los efectos sobre la prestación de desempleo.
No solo importa la justificación dada por la empresa si la causa de despido es la necesidad empresarial; también se debe revisar si efectivamente el puesto de trabajo desaparece, y si existen vacantes adecuadas, así como la selección social realizada entre los trabajadores comparables.
Los expatriados, empleados internacionales y directivos se verán en ocasiones frente a todo un contrato y procedimiento que no conocen. En estos supuestos explicamos en español las realidades del período de prueba, el período de preaviso, la rescisión, el período de indemnización, las cláusulas de no competencia o la rescisión de un contrato de trabajo en Alemania.
Una revisión puede ser necesaria, del mismo modo, si prima la duda sobre permisos parentales, reducciones de jornada, incapacidad, continuidad salarial durante la enfermedad o la rescisión en una situación especialmente protegida. Las fechas, comunicaciones enviadas y recibidas, certificados médicos y cláusulas se deben revisar en paralelo.
La asistencia jurídica también es útil en la situación en que el contrato de trabajo no tenga un certificado; la referencia laboral no sea correcta de acuerdo a las funciones realizadas o existan cantidades debidas también con respecto a las vacaciones, los salarios, las extraordinarias, los bonos, comisiones o las exoneraciones. Esto, porque en algunos contratos se establecen plazos breves en que hay que reclamar dichas cantidades.
Cómo podemos ayudar
Los conflictos laborales se producen generalmente cuando la relación del trabajo presenta momentos ya de por sí de mucha presión. Una carta de despido o una propuesta que firme el contrato o una carta de referencia de la empresa o un correo de la empresa no pueden ser analizados de manera aislada. Para entender realmente la situación, hay que remitirse también al contrato y a la relación laboral anterior.
En Alemania, la impugnación de un despido tiene como principio general que el trabajador dispone de tres semanas desde la recepción de la carta de despido para interponer su Kündigungsschutzklage. Si llega el final de dicho plazo y no se presenta la demanda, será mucho más complicado poner en duda el despido.
Se revisan la fecha y la forma de la recepción de la carta, el contenido de la carta, el tiempo trabajado, el tamaño de la empresa y el tiempo de preaviso, así como si existe algún tipo de protección especial, así como si la acción en protección frente al despido puede ser una buena opción jurídica.
La empresa puede afirmar que el cese tiene que ver con razones económicas u organizativas, pero en dicha aseveración no acaba de alcanzar de forma completa la solución a la problemática. Es posible que en ocasiones sea necesario establecer que el puesto de trabajo efectivamente deja de existir, si efectivamente ha cabido la posibilidad de recolocar al trabajador y si la elección del trabajador que ha sido afectado por el despido ha seguido en todo caso los criterios exigidos por ley.
La justificación empresarial se confronta con las labores que efectivamente ejecutaba el trabajador, la estructura de la empresa, así como las modificaciones organizativas de las cuales se era conocedor. En su caso, igualmente se contrastan los puestos alternativos y la selección social adoptada entre trabajadores comparables.
Un Aufhebungsvertrag finaliza un contrato mediante el consentimiento mutuo de las partes, por lo que su anulación una vez firmado no es, generalmente, una tarea sencilla. Así, en principio, una cláusula que se presenta aparentemente inocua, por ejemplo, la que puede regular el régimen de la indemnización, vacaciones, bonos, por la liberación del puesto, la cláusula de confidencialidad o, incluso, el propio certificado de trabajo, puede tener una importancia considerable.
revisar el contenido del documento previamente a la firma, por tanto, incluso más allá de la cantidad de dinero que se ofrece en concepto de indemnización; revisar e indagar la fecha de finalización del contrato, el plazo normal de preaviso o las potenciales consecuencias sobre el subsidio de desocupación.
La ley alemana dice que no existe de forma automática una indemnización por el desistimiento de un contrato de trabajo. Así, el derecho a una Abfindung puede depender de unas disposiciones específicas, un plan de reestructuración, una cláusula contractual, un laudo o llegar a un entendimiento con la empresa que otorga un derecho a ello.
Se verifica en primer lugar si existe un supuesto legal o contractual que habilite a solicitar la Abfindung. Si no existe un derecho indubitado, sí cabrá valorar si las circunstancias contingentes del despido habilitan la opción de negociar.
Un Arbeitszeugnis puede parecer correcto a primera vista y, sin embargo, contener fórmulas que impliquen una evaluación negativa. Puede también haber un vacío de funciones y/o funciones que no están del todo descritas, lo cual puede ser en interacciones de recepción de futuras solicitudes de empleo.
Se revisan la estructura, la descripción del puesto, la evaluación del rendimiento, la ejecución de la conducta profesional y la fórmula final. Si hay razones para ello, se solicitará una versión corregida o más completa.
Cuando la relación laboral llega a su fin o cambia, muchas veces quedan asuntos por resolver. Puestos por disfrutar, pagos por las vacaciones no disfrutadas, salario para un tiempo de enfermedad, derechos relacionados con el permiso parental, bonificaciones u otras cuantías aún no pagadas.
Cuando la relación laboral llega a su fin o cambia, muchas veces quedan asuntos por resolver. Puestos por disfrutar, pagos por las vacaciones no disfrutadas, salario para un tiempo de enfermedad, derechos relacionados con el permiso parental, bonificaciones u otras cuantías aún no pagadas.
Orientación jurídica
Una revisión con antelación permitirá tomar decisiones con una posterior visión más completa sobre el caso. No garantiza un resultado en cualquier negociación o procedimiento judicial, pero sí que trata de comprender mejor el tema y no dar pasos innecesarios.
Los plazos para presentar una demanda, por reclamar determinados importes, en respuesta a determinadas comunicaciones, pueden ser muy breves y una revisión a tiempo hará saber qué fechas son prioritarias y qué medidas no deben ser postergadas.
También es cierto que una carta rara vez narra la historia completa. Hay que entender la historia de acuerdo con los documentos que necesita agregar a la carta, como son el contrato de trabajo, las modificaciones, las amonestaciones, las nóminas, la correspondencia con la empresa, etc.
La situación es explicada en un español directo y sencillo. Así el trabajador puede, por sí mismo, discernir lo urgente, lo importante y aquello que antes de la decisión necesita más información.
Hablar de indemnización, de la dispensa del trabajo, de la fecha de finalización o del certificado de trabajo es más fácil cuando se conoce bien la posición jurídica. La revisión ayuda también a priorizar y a identificar las cláusulas que pudieran ser objeto de negociación.
El final del contrato no solo gira en torno al despido. También pueden existir derechos referidos a las vacaciones, bonos, comisiones, horas extraordinarias, salario pendiente y referencia laboral.
Los trabajadores desplazados pueden recibir una explicación en una primera aproximación en español de los principales términos y procedimientos del derecho laboral alemán. Así se facilita la comprensión de documentos que en muchos casos únicamente pueden encontrarse en versión alemana.
Nuestro enfoque
Nuestro despacho une la atención personal en Berlín-Charlottenburg con un modo de trabajo que es internacional y multilingüe al mismo tiempo. La consulta se orienta en torno a la situación auténtica del trabajador, los documentos que ya existen, así como aquello que desea conseguir o aclarar.
El despacho hace su trabajo en Berlín-Charlottenburg para dar asesoría sobre todos aquellos temas que se refieran a Alemania y el derecho germano. Según cada caso, la comunicación puede tener lugar dentro de una reunión presencial o mediante la presentación de medios de asesoría a distancia adecuados.
Iguales con las personas que no han crecido en Alemania o cuya trayectoria profesional es incierta. Conceptos, escritos y procesos del derecho laboral alemán explicados en español de forma sencilla y práctica.
La firma ofrece información en alemán, inglés y español. Dentro de la misma, se hablan otros idiomas que pueden facilitar la comunicación cuando los documentos laborales, la situación personal o la trayectoria internacional hay que explicarlas en varias lenguas.
Las cartas de despido, los contratos, los avisos de despido, los acuerdos de rescisión, las nóminas, los correos los empezamos a examinar dentro de un contexto. La revisión de la cronología permite detectar contradicciones, escritos no presentes y plazos de los que uno no se percata.
Algunas materias empiezan con una comunicación extrajudicial, y en otras hay que estudiar rápidamente una demanda posible. Las diferentes opciones se explican también por separado, así como los requisitos y posibles consecuencias que las acompañan.
A cada cliente le damos la respuesta acorde a su caso. Hablamos de lo bueno y también de los riesgos, de qué información queda por aportar —o de la que el cliente no es consciente— o en qué incurriría quien tomase una decisión, si la tomase.
Su contacto jurídico
La abogada Vera Zambrano lleva a cabo su trabajo desde un bufete con concepción internacional en Berlín-Charlottenburg, en los asuntos con elementos alemanes y con infracciones transfronterizas, junto con la clara explicación de cuestiones jurídicas que suponen un obstáculo para quienes no tengan conocimiento del sistema alemán.
Vera Zambrano
Vera Zambrano ejerce la abogacía en Berlín desde 2017 y fue en ese periodo cuando fundó su despacho en la ciudad. Cambiando de tercio, su actividad profesional también incluye la docencia en la HWR Berlín, vinculada a la Universidad de Economía y Derecho de Berlín.
Los asuntos laborales revisan, como mínimo, la situación personal del trabajador, así como el contrato, las comunicaciones relevantes y sus objetivos. La consulta tiene como propósito que los aspectos jurídicos alemanes se entiendan más sencillamente y que el cliente obtenga una base ordenada para decidir cómo proceder.
La abogada Vera Zambrano tiene el título para el ejercicio de la abogacía en Berlín desde el año 2017 y ejerce su actividad en la práctica del derecho de la República Federal de Alemania.
Su perfil profesional incluye haber ejercido la docencia en la Universidad de la Ciencia Económica y Educación de Berlín, donde impartió durante distintos semestres académicos contenidos jurídicos.
El despacho asesora a personas con trayectorias personales y profesionales internacionales. El equipo trabaja en varios idiomas y, si el asunto lo requiere, puede concertar apoyo lingüístico adicional.
Las cláusulas contractuales, los plazos y los posibles pasos se explican de forma comprensible. La consulta asume la distinción entre la valoración jurídica, una posible negociación y un procedimiento ante el tribunal laboral.
Normalmente, el trabajador tiene un período de tres semanas que empieza a contar a partir del día tras la recepción de la carta de despido para interponer ante el tribunal laboral competente una Kündigungsschutzklage. No es suficiente con formular la demanda antes del final del plazo; ha de presentarse correctamente ante el órgano jurisdiccional antes de la expiración de dicho plazo.
Resulta conveniente entender la carta de despido y su sobre; simultáneamente, conviene recoger el contrato de trabajo, las modificaciones contractuales, las últimas nóminas, las advertencias, los acuerdos sobre bonos y la comunicación de la carta de despido. También es útil saber en qué momento, lugar y forma se recibió dicha carta.
No. El derecho laboral alemán no establece una indemnización automática tras todos los despidos. La posibilidad de recibirse una cantidad puede depender de una norma, un plan social, un contrato, una negociación o bien un acuerdo durante un procedimiento de la demanda.
Sí, hay que revisarlo concienzudamente. Un Aufhebungsvertrag puede regular la indemnización, la fecha de terminación, las vacaciones, la exención de la práctica profesional, los bonos, la confidencialidad y el certificado de trabajo, y la firma tiene consecuencias sobre la prestación de desempleo.
Analizar si hay causa empresarial, si se ha producido la desaparición real del puesto, si hay posibilidades de recolocación, si hay selección social, qué importancia tiene la antigüedad, el tamaño de la empresa o si se da un especial apantallamiento ante el despido.
El trabajador tiene derecho a un certificado escrito al finalizar el contrato laboral. Puede pedir un certificado simple o un Arbeitszeugnis cualificado que certifique la valoración del rendimiento y de la conducta profesional.
Cuando la relación laboral finaliza y ya no pueden disfrutarse las vacaciones, puede surgir un derecho legítimo a una compensación económica, lo que corresponde en función de los días de vacaciones que haya utilizado y la programación específica del contrato en cuestión.
En Alemania existe una protección especial durante el permiso parental, aunque a veces pueden existir excepciones en determinados casos, de modo que es importante comprobar los plazos de solicitud del permiso, el periodo protegido y el momento en el que fue efectuado el despido.
La enfermedad no impide automáticamente la entrega de una carta de despido por parte de la empresa, pero el despido debe estar atendido a los requisitos legales que en cada caso hubiese de cumplir. A veces se tiene en cuenta la duración de las ausencias, el pronóstico de salud, el impacto que haya tenido sobre la empresa, etcétera.
Sí, el bufete tiene un enfoque internacional y la atención a los clientes en español, además de la posibilidad de poder comunicarse en otras lenguas, lo que puede resultar especialmente útil en el caso de que existan documentos o antecedentes personales en otras lenguas.
Durante la primera revisión puede valorarse si un procedimiento judicial es factible y/o adecuado; en caso de que se decida continuar, la representación en una demanda de protección contra el despido o en otro procedimiento laboral se acordará mediante un mandato separado.
Lo más conveniente sería organizar los documentos y solicitar una revisión cuanto antes; dado que existe un plazo general de tres semanas, esperar hasta los últimos días puede significar que se corre el riesgo de que no se haya preparado adecuadamente el caso. Es importante también que en cualquier caso se indique la fecha exacta en la que se recibió la carta.
Asistencia en derecho laboral
Si ha recibido una carta con la cual le despiden, un contrato de rescisión, una serie de advertencias o bien una carta de referencia, intente reunir toda la documentación relacionada con el asunto. Habitualmente, serán importantes el contrato de trabajo o bien sus modificaciones, además de las nóminas, los correos y la comunicación no escrita remitida por la empresa. Puede ponerse en contacto con nuestro despacho de abogados por teléfono, correo electrónico o a través del formulario de consulta. Por favor, intente describir su situación e infórmenos si existen plazos próximos o fechas importantes.
